El periodo de prueba parece sencillo: empresa y trabajador comienzan la relación laboral y disponen de un tiempo para comprobar si el puesto y la persona contratada encajan.
Sin embargo, en la práctica es una de las cláusulas contractuales que más errores genera.
Un periodo de prueba demasiado largo, no pactado correctamente o establecido a una persona que ya realizó las mismas funciones puede ser nulo.
Y eso cambia completamente las consecuencias de una extinción.
La regulación básica se encuentra en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué es exactamente el periodo de prueba?
Es un periodo inicial de la relación laboral durante el cual empresa y persona trabajadora pueden comprobar si el trabajo se desarrolla conforme a lo esperado.
El Estatuto establece expresamente que ambas partes están obligadas a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Por tanto, no debería entenderse simplemente como:
“unos meses durante los que puedo despedir libremente”.
Su finalidad es comprobar la adecuación entre trabajador y puesto de trabajo.
Durante este periodo el trabajador tiene, con carácter general, los mismos derechos y obligaciones correspondientes a su puesto que el resto de la plantilla.
1. El periodo de prueba tiene que pactarse por escrito
Este es el primer punto que debe revisar una empresa.
El periodo de prueba no existe automáticamente por el mero hecho de empezar un contrato nuevo.
El artículo 14 del Estatuto establece que podrá concertarse por escrito.
Por ejemplo:
Una empresa contrata el 1 de septiembre a un administrativo.
El contrato no contiene ninguna cláusula de periodo de prueba.
El 30 de septiembre la empresa decide comunicarle:
“No has superado el periodo de prueba”.
Aquí existe un problema evidente:
No había periodo de prueba pactado.
Por tanto, no basta con que el convenio colectivo permita establecerlo.
Debe haberse incorporado correctamente a la relación contractual.
2. ¿Cuánto puede durar un periodo de prueba?
Aquí aparece otro error muy frecuente:
copiar automáticamente “6 meses de periodo de prueba” en todos los contratos.
No funciona así.
Primero hay que consultar el convenio colectivo
La duración debe respetar los límites que establezca el convenio colectivo aplicable.
Solo cuando el convenio no establezca otra regulación entran en juego los límites generales del Estatuto de los Trabajadores.
En defecto de regulación convencional:
| Situación | Máximo general |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses |
| Resto de trabajadores | 2 meses |
| Empresas de menos de 25 trabajadores, para trabajadores que no sean técnicos titulados | 3 meses |
| Contratos temporales de hasta 6 meses | 1 mes, salvo regulación distinta del convenio |
Estos son límites supletorios.
Por eso, antes de redactar un contrato debe comprobarse siempre el convenio.
3. Ejemplo: el contrato pone 6 meses, pero el convenio establece 2
Supongamos:
Contrato: periodo de prueba de 6 meses.
Convenio: máximo de 2 meses.
La empresa comunica al trabajador a los 4 meses que no ha superado el periodo de prueba.
No podemos limitarnos a decir:
“Está dentro de los 6 meses que pone el contrato”.
La cláusula contractual no puede ampliar válidamente un límite establecido por el convenio aplicable.
La empresa estaría intentando utilizar el periodo de prueba cuando el plazo convencional ya habría terminado.
Y las consecuencias de la extinción pueden ser muy diferentes.
4. ¿Puede existir periodo de prueba si el trabajador ya había trabajado antes en la empresa?
Aquí el Estatuto es especialmente claro.
Es nulo el pacto de periodo de prueba cuando la persona trabajadora ya haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, cualquiera que hubiera sido la modalidad contractual anterior.
La clave no es solamente:
“¿Había trabajado antes aquí?”
La pregunta correcta es:
“¿Había realizado anteriormente estas mismas funciones?”
Ejemplo
Una persona trabajó durante tres meses como administrativa en una empresa.
Finaliza el contrato.
Un año después la empresa vuelve a contratarla como administrativa y establece:
Periodo de prueba: 2 meses.
Si va a desempeñar las mismas funciones, ese nuevo pacto de periodo de prueba puede ser nulo.
No cambia la conclusión simplemente porque:
- haya pasado tiempo;
- el contrato anterior fuera temporal;
- ahora el contrato sea indefinido;
- o se haya utilizado otra modalidad contractual.
El Estatuto habla expresamente de haber desempeñado las mismas funciones bajo cualquier modalidad de contratación.
5. ¿Y si antes trabajó en la empresa, pero ahora realizará funciones diferentes?
El supuesto cambia.
La prohibición legal se refiere a haber desempeñado anteriormente las mismas funciones.
Por ello, si existe un verdadero cambio funcional que justifique evaluar la adecuación a un puesto diferente, habrá que analizar las circunstancias concretas y la regulación del convenio aplicable.
No conviene utilizar automáticamente un nuevo periodo de prueba simplemente porque el contrato tenga otro nombre o porque se haya cambiado formalmente la categoría.
Lo importante son las funciones realmente desempeñadas.
6. ¿Puede la empresa finalizar el contrato durante el periodo de prueba?
Con carácter general, sí.
Mientras el periodo de prueba esté vigente, la relación laboral puede resolverse a instancia de cualquiera de las partes. Así lo establece expresamente el artículo 14.2 del Estatuto.
En la práctica se suele hablar de:
“despido durante el periodo de prueba”.
Pero técnicamente resulta más preciso hablar de desistimiento o resolución durante el periodo de prueba.
La diferencia importa.
Cuando estamos ante un periodo de prueba válido y todavía vigente, la empresa dispone de una facultad extintiva mucho más amplia que en un despido ordinario.
7. ¿Hay que justificar por qué el trabajador no supera el periodo de prueba?
Como regla general, durante un periodo de prueba válido no es necesario utilizar las causas propias de un despido disciplinario u objetivo.
El SEPE resume la regla indicando que, durante este periodo, la relación puede rescindirse por cualquiera de las partes sin alegar causa y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
Pero esto no significa:
“Puedo extinguir por cualquier motivo”.
Existen límites importantes.
8. El periodo de prueba no permite discriminar
Una empresa no puede utilizar el periodo de prueba para vulnerar derechos fundamentales o adoptar una decisión discriminatoria.
La Ley 15/2022 protege expresamente frente a discriminaciones por motivos como:
- sexo;
- edad;
- discapacidad;
- orientación o identidad sexual;
- religión;
- origen racial o étnico;
- enfermedad o condición de salud;
- situación socioeconómica;
- y otras circunstancias personales o sociales.
Además, esta prohibición se aplica expresamente a la suspensión, despido y otras formas de extinción del contrato de trabajo.
Por tanto:
Periodo de prueba ≠ ausencia de protección laboral.
9. Periodo de prueba y embarazo
Aquí existe además una protección específica dentro del propio artículo 14.
La resolución empresarial durante el periodo de prueba será nula cuando afecte a una trabajadora por razón de embarazo, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión correspondiente, salvo que existan motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.
Por eso la empresa debe ser especialmente prudente.
No es recomendable convertir el periodo de prueba en una forma de intentar evitar las garantías que establece la legislación laboral.
10. ¿Qué ocurre si el trabajador está de baja médica durante el periodo de prueba?
Este punto merece especial atención porque existe mucha información antigua en Internet.
Una baja médica no debe entenderse automáticamente como una paralización del periodo de prueba.
La actual redacción del artículo 14.3 del Estatuto establece que, una vez transcurrido el periodo de prueba sin desistimiento, el contrato produce plenos efectos y el tiempo trabajado computa en la antigüedad. La antigua previsión general sobre interrupción por incapacidad temporal y otras situaciones dejó de figurar en este artículo tras la reforma de 2023.
Por eso actualmente hay que revisar:
CONVENIO COLECTIVO + CONTRATO + ACUERDOS ENTRE LAS PARTES.
Muchos convenios colectivos sí disponen expresamente que determinadas situaciones suspenden o interrumpen el cómputo.
Por ejemplo, existen convenios publicados en 2026 que establecen expresamente la interrupción del periodo de prueba por incapacidad temporal cuando existe el acuerdo correspondiente.
11. ¿Puede la empresa comunicar la no superación del periodo de prueba estando el trabajador de baja?
No existe una respuesta correcta basada únicamente en:
“Está de baja”.
Hay que separar dos cuestiones.
Una cosa es el cómputo del periodo de prueba
Habrá que comprobar si el convenio, contrato o acuerdo aplicable prevé su interrupción.
Otra completamente distinta es el motivo de la extinción
La enfermedad o condición de salud aparece expresamente entre las causas protegidas por la Ley 15/2022, que prohíbe la discriminación en el empleo y en las formas de extinción de la relación laboral.
Por tanto:
Estar de baja no convierte automáticamente cualquier extinción en nula.
Pero tampoco puede utilizarse una enfermedad o condición de salud como motivo discriminatorio para finalizar la relación.
Cada caso debe analizarse individualmente.
12. ¿Hace falta preaviso durante el periodo de prueba?
Como regla general, no, salvo que exista pacto o una regulación aplicable que establezca lo contrario.
El SEPE indica expresamente que durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede rescindir la relación sin preaviso, salvo pacto en contrario.
Aquí volvemos a la misma recomendación:
Nunca comuniques una extinción sin mirar antes el convenio.
Hay convenios que incorporan sus propias formalidades.
13. ¿Hay indemnización por no superar el periodo de prueba?
En un periodo de prueba válido, la resolución ordinaria durante su vigencia no genera por sí misma la indemnización propia de un despido.
Eso no significa que la empresa no tenga que liquidar las cantidades pendientes.
Habrá que calcular, cuando corresponda:
- salario pendiente;
- vacaciones devengadas y no disfrutadas;
- parte proporcional de pagas extraordinarias si no están prorrateadas;
- y cualquier otro concepto salarial pendiente.
Es decir:
No tener indemnización por la resolución no significa no tener finiquito.
14. ¿Qué ocurre cuando termina el periodo de prueba?
Si finaliza el periodo pactado y ninguna de las partes ha desistido, el contrato continúa normalmente.
El Estatuto establece además que todo el tiempo de servicios prestado durante el periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.
No existe una especie de “reinicio” de antigüedad al acabar la prueba.
15. Contratos temporales: especial cuidado
En contratos de duración determinada del artículo 15 cuya duración no sea superior a seis meses, el periodo de prueba no puede superar un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.
Ejemplo:
Contrato temporal de cuatro meses.
La empresa establece automáticamente:
Periodo de prueba: 2 meses.
Antes de utilizar esa cláusula habrá que comprobar el convenio, porque la regla general del Estatuto para ese supuesto es un mes.
16. Contratos formativos: tienen reglas diferentes
También conviene distinguirlos.
Contrato de formación en alternancia
Desde el desarrollo reglamentario aprobado por el Real Decreto 1065/2025:
No puede concertarse periodo de prueba.
Contrato para obtener práctica profesional
Puede establecerse periodo de prueba, pero actualmente no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo establezca una duración inferior.
Por tanto, no debemos copiar las cláusulas de un contrato indefinido ordinario a un contrato formativo.
17. Cinco errores frecuentes de las empresas
Error 1. Copiar siempre seis meses
La duración depende del convenio, grupo profesional, modalidad contractual y demás circunstancias.
Error 2. No comprobar trabajos anteriores
Si el trabajador ya realizó las mismas funciones, el pacto puede ser nulo.
Error 3. No dejar el periodo de prueba por escrito
No basta con afirmar después que “era política de empresa”.
Error 4. Confundir periodo de prueba con libertad absoluta de extinción
Siguen existiendo derechos fundamentales y normas antidiscriminatorias.
Error 5. Comunicar la extinción sin comprobar si el periodo sigue vigente
Una diferencia de pocos días puede cambiar completamente la calificación jurídica de la decisión.
18. Caso práctico
Una empresa de 15 trabajadores contrata a una persona administrativa el 1 de julio.
El contrato establece:
Periodo de prueba: 6 meses.
El convenio fija para esa categoría:
Periodo máximo: 2 meses.
El 20 de septiembre la empresa decide comunicar:
“No supera el periodo de prueba”.
Tenemos un problema.
Aunque el contrato diga seis meses, el límite del convenio era de dos.
Por tanto, el 20 de septiembre ya no estaríamos dentro del periodo de prueba válido.
La empresa no puede confiar únicamente en lo que aparece escrito en su modelo de contrato.
Debe comprobar:
contrato + convenio + fechas + antecedentes laborales.
19. Otro caso práctico: trabajador contratado por segunda vez
Una empresa contrata a una persona durante seis meses para realizar funciones comerciales.
El contrato termina.
Ocho meses después vuelve a contratarla para realizar exactamente las mismas funciones y establece un periodo de prueba de dos meses.
Al cabo de tres semanas decide finalizar la relación alegando:
“No supera el periodo de prueba”.
El artículo 14 establece que el pacto es nulo cuando ya se han desempeñado previamente las mismas funciones en la empresa, con independencia de la modalidad contractual anterior.
Por tanto, ese supuesto puede tener consecuencias completamente distintas de una resolución válida en periodo de prueba.
20. Checklist antes de comunicar una no superación del periodo de prueba
Antes de entregar la comunicación, desde SR Consultores recomendamos comprobar:
- ¿Existe cláusula escrita de periodo de prueba?
- ¿Qué convenio colectivo se aplica?
- ¿Qué duración permite ese convenio?
- ¿Qué fecha exacta comenzó el contrato?
- ¿Sigue vigente hoy el periodo de prueba?
- ¿El trabajador había trabajado anteriormente en la empresa?
- ¿Realizaba entonces las mismas funciones?
- ¿Existe alguna suspensión, baja o situación regulada por el convenio?
- ¿Existe alguna circunstancia protegida?
- ¿Cuál es realmente el motivo por el que la empresa quiere finalizar la relación?
Esta revisión debería hacerse antes de comunicar nada al trabajador.
Novedad laboral de octubre de 2026
Además, hay una novedad muy reciente que conviene tener presente.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado el 15 de septiembre, entrará en vigor el 5 de octubre de 2026. Introduce nuevas obligaciones de información sobre las condiciones laborales.
Entre la información que la empresa deberá facilitar por escrito se encuentra, cuando exista periodo de prueba:
- su duración concreta;
- sus condiciones;
- y las obligaciones de empresa y trabajador relativas a las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Además, con carácter general, esta información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral cuando no figure ya en el contrato escrito.
Por tanto, es un buen momento para que las empresas revisen sus modelos de contrato y documentación de incorporación de trabajadores.
Preguntas frecuentes sobre el periodo de prueba
¿Es obligatorio establecer un periodo de prueba?
No. Es opcional. Si se quiere establecer, debe pactarse correctamente por escrito.
¿El periodo de prueba siempre dura seis meses?
No. Hay que consultar primero el convenio colectivo. En ausencia de regulación convencional existen los máximos del artículo 14 del Estatuto.
¿Puede despedirse a un trabajador estando en periodo de prueba?
Durante un periodo de prueba válido puede resolverse la relación por cualquiera de las partes, pero la facultad empresarial está limitada, entre otras cosas, por las normas de igualdad y no discriminación.
¿Se puede poner periodo de prueba a alguien que ya trabajó en la empresa?
No será válido si anteriormente realizó las mismas funciones, cualquiera que hubiese sido la modalidad de contratación.
¿Una baja médica paraliza automáticamente el periodo de prueba?
No debe darse por supuesto. La redacción vigente del artículo 14 ya no contiene la antigua previsión general de interrupción; hay que revisar particularmente el convenio colectivo, el contrato y los acuerdos aplicables.
¿Hay que avisar con 15 días?
No existe esa obligación general para el desistimiento durante un periodo de prueba válido. Puede haber reglas diferentes por convenio o pacto.
¿Hay indemnización?
La resolución válida durante el periodo de prueba no genera por sí sola la indemnización propia del despido, sin perjuicio de la liquidación de las cantidades pendientes.
El periodo de prueba no debe gestionarse de forma automática
La mayoría de los problemas aparecen porque la empresa utiliza un modelo de contrato y da por supuesto que la cláusula incluida es válida.
Pero antes de finalizar una relación laboral por no superación del periodo de prueba hay que revisar, como mínimo:
CONTRATO → CONVENIO → DURACIÓN → FUNCIONES ANTERIORES → FECHAS → SITUACIONES PROTEGIDAS → MOTIVO
Una cláusula incorrecta puede convertir una decisión aparentemente sencilla en un conflicto laboral mucho más complejo.
¿Vas a contratar o finalizar un contrato durante el periodo de prueba?
En SR Consultores revisamos previamente:
- el convenio colectivo aplicable;
- la duración correcta del periodo;
- los antecedentes del trabajador;
- la modalidad contractual;
- las posibles situaciones protegidas;
- y la forma correcta de documentar la decisión.
SR Consultores
Fiscal · Contable · Laboral
📍 Collado Villalba, Madrid
🌐 srconsultores.es
Artículo actualizado a septiembre de 2026. Contenido informativo; cada relación laboral debe revisarse atendiendo a su contrato, convenio colectivo y circunstancias concretas.